Kündigung nach verdeckter Videoüberwachung - zulässig?

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 Das Bundesarbeitsgericht (im Folgenden: BAG) hatte sich unter dem Aktenzeichen 2 AZR 153/11 mit der Frage zu befassen, ob die Kündigung nach verdeckter Videoüberwachung durch den Arbeitgeber zulässig war und inwieweit das Material aus der Videoüberwachung als Beweismittel im zu entscheidenden Fall herangezogen werden kann. Dem entgegenstehen kann das Recht der informationellen Selbstbestimmung. Dies ist das Recht des Einzelnen, über die Preisgabe und Verwendung seiner personenbezogenen Daten selbst zu bestimmen.

Folglich musste das BAG die jeweiligen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmerin gegeneinander abwägen (genauso Urteil des BAG vom 13.12.2007, Aktenzeichen 2 AZR 537/12). Es hat erneut klargestellt, dass das Recht zur Videoüberwachung gegenüber dem Recht der Arbeitnehmerin auf informationelle Selbstbestimmung nur dann überwiegt, wenn die Videoüberwachung nicht allein deshalb erfolgt, um ein Beweismittel zu erlangen. Vielmehr muss es weitere Gründe geben, die den heimlichen Eingriff in das Recht des Arbeitnehmers erst zu einem berechtigten Mittel werden lassen. Andernfalls dürfte das Beweismittel im Prozess nicht verwertet werden und der Arbeitgeber bräuchte keine Kündigung schreiben. Sie wäre unzulässig.

Im vorliegenden Fall hatte die langjährig Beschäftigte, die überdies stellvertretende Filialleiterin war, zu zwei verschiedenen Zeitpunkten Zigarettenpackungen aus dem Warenbestand entwendet. Die heimliche Videoüberwachung durch den Arbeitgeber ist dann zulässig und dem Schutzinteresse des Arbeitnehmers vorzuziehen, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schwerwiegenden Verfehlung des Arbeitnehmers vorliegt. Sie muss das einzig verbleibende Mittel darstellen und darf nicht unverhältnismäßig sein (so auch Urteil des BAG vom 27.03.2003, Aktenzeichen 2 AZR 51/02). Das BAG hat die Sache zur erneuten Entscheidung zurückverwiesen, weil das Berufungsgericht in seinen Entscheidungsgründen nicht eindeutig festgestellt hatte, ob der Eingriff des Arbeitgebers durch einen konkreten Verdacht gerechtfertigt war. In logischer Folge musste offen bleiben, ob der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin kündigen durfte.

In einem anderen - hinsichtlich des Verwertungsverbots im Zusammenhang mit dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung - ähnlich gelagerten Fall wurde der Arbeitnehmerin gekündigt, weil sie die der Aufforderung zur Arbeitserbringung trotz Krankheit nicht nachgekommen ist. Diese Aufforderung soll telefonisch erfolgt sein, eine Zeugin hatte das Gespräch mithören können, obwohl der Lautsprecher des Mobiltelefons nicht eingeschaltet war. Das zuständige Landesarbeitsgericht hatte die von der Klägerin benannte Zeugin aber nicht angehört, da es davon ausging, die Klägerin habe aktiv dafür gesorgt, dass die Zeugin mithören könne. Dies war jedoch nicht erwiesen und auch nicht ermittelt, und daher - weil der Inhalt des Telefonats entscheidungserheblich sein kann - hatte das BAG auch diese Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen (BAG Urteil vom 23.04.2009, Aktenzeichen 6 AZR 189/08).