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Kündigungsschutzklage

 
Mit der Kündigungsschutzklage steht dem Arbeitnehmer ein Mittel zur Verfügung, gerichtlich gegen eine Kündigung vorzugehen. Zuständig für Kündigungsschutzklagen sind die Arbeitsgerichte. Regelungen zur Kündigungsschutzklage finden sich insbesondere im Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Wichtig: Die 3-Wochen-Frist Unbedingt einzuhalten ist die dreiwöchige Klagefrist. Es muss spätestens drei Wochen nach dem Eingang der schriftlichen Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden.

Wird die Frist nicht eingehalten, gilt die Kündigung als wirksam (§§ 4 und 7 KSchG). Juristisch wird dies als materielle Präklusion bezeichnet. Eine zu spät eingereichte Kündigungsschutzklage geht also ins Leere; es gibt nur einige wenige Ausnahmen, unter denen eine verfristete Klage zulässig ist.

So gilt die Frist beispielsweise dann als nicht abgelaufen, wenn für die Wirksamkeit einer Kündigung die nachträgliche Zustimmung einer Behörde erforderlich ist (§ 4 Satz 4 KSchG). Auch eine mündlich ausgesprochene Kündigung setzt die Frist nicht in Gang, denn § 4 Satz 1 KSchG spricht ausdrücklich vom Zugang einer Kündigung in Schriftform.

Ziel der Kündigungsschutzklage Was ist Sinn und Zweck einer Kündigungsschutzklage? Sie ist darauf ausgerichtet festzustellen, dass eine bereits ausgesprochene Kündigung keine Wirksamkeit entfaltet. Der Arbeitnehmer möchte die gerichtliche Bestätigung, dass das Arbeitsverhältnis "durch die Kündigung nicht aufgelöst ist", also ungehindert fortbesteht. Inhaltlich geht es zumeist um die in § 1 Abs. 2 KSchG genannten zulässigen Gründe für eine ordentliche Kündigung (personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigungen).

Neben der Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung geht es manchmal auch um Verstöße gegen Formvorschriften oder die Verletzung betrieblicher Vereinbarungen. Liegt eine außerordentliche Kündigung vor, prüft das Gericht, ob einer Partei die Fortführung des Dienstverhältnisses unzumutbar geworden ist (§ 626 Abs. 1 BGB).

Die Praxis In der Mehrzahl aller Fälle werden Verhandlungen vor dem Arbeitsgericht, die eine Kündigung zum Gegenstand haben, mit einer gütlichen Einigung beendet. Das Arbeitsverhältnis wird im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst und der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung. Rechtlich wird ein solches Übereinkommen als Vergleich bezeichnet, der für beide Seiten bindende Wirkungen hat. Ein Vergleich hat für Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch den Vorteil, dass sie in diesem Fall für die Gerichtskosten nicht aufkommen müssen.

Vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Eine Eigentümlichkeit des Arbeitsrechts ist es, dass der obsiegenden Partei ihre Anwaltskosten nicht von der Gegenseite erstattet werden müssen (§ 12a Arbeitsgerichtsgesetz). In der Praxis sind klagende Arbeitnehmer oft aufgrund ihrer Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft rechtsschutzversichert.

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