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Wie kann man als Arbeitgeber gegen eine Verdachtskündigung vorgehen?

 
Wenn man gegen eine Verdachtskündigung vorgehen will, dann muss man prüfen, ob die Verdachtskündigung wirksam ist. Eine wirksame Verdachtskündigung hat folgende Voraussetzungen:

  • I.) Verdacht einer Vertragsverletzung Es muss der dringende Verdacht bestehen, dass der Arbeitnehmer eine Straftat oder eine sonstige schwerwiegende Vertragspflichtverletzung gegen den Arbeitgeber oder Kollegen begangen hat. Dieser Verdacht muss durch objektive Tatsachen belegbar sein.
  • II.) Vertragspflichtverletzung als Kündigungsgrund Diese mögliche Vertragspflichtverletzung muss einen Kündigungsgrund darstellen, d. h. sie muss so schwerwiegend sein, dass eine verhaltensbedingte Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes gerechtfertigt wäre, falls die Tat wirklich begangen worden wäre.

    Die Verdachtskündigung ist insoweit ein Sonderfall der im Kündigungsschutzgesetz geregelten verhaltensbedingten Kündigung. Entscheidend ist hier, ob ein verständiger Arbeitgeber hier eine Kündigung aussprechen würde. Dies gilt zum Beispiel beim Verdacht des Diebstahls. Eine Kündigung wäre also unwirksam, wenn auch die begangene Tat keine Kündigung rechtfertigen würde.

    Hier ist natürlich aus Sicht des Arbeitnehmers zu prüfen, ob das Verhalten tatsächlich eine Vertragspflichtverletzung darstellt und ob hier nicht auch eine Abmahnung ausgereicht hätte.
  • III.) Aufklärungspflicht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber muss alles unternehmen, um die Begründetheit des Verdachts aufzuklären. Hierzu gehört vor allem die Anhörung des Arbeitnehmers.

    Dabei gibt es eine strenge Voraussetzung: Die Vorwürfe müssen so weit konkretisiert sein, dass sich der Arbeitnehmer dazu substanziiert (mit Belegen) äußern kann. Die Anhörung des Arbeitnehmers zu den Vorwürfen ist eine zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung.

    Steht eine Verdachtskündigung im Raum, oder man hat bereits das Kündigungsschreiben erhalten, so sollte daher unbedingt nach Belegen und Indizien für die eigene Unschuld gesucht werden. Sowie wo möglich mit Kollegen gesprochen werden die als Zeugen dienen können.
    Wurden z.B. bestimmte Tätigkeiten ausgeführt, so dass Sie gar keine Zeit hatten etwas zu entwenden? Wahren Sie in einer anderen Halle eingesetzt oder im Außendienst? Haben Sie mit Kollege XY zusammengearbeitet?
  • IV.) Anhörung des Betriebsrats Wenn der Betrieb über einen Betriebsrat verfügt, dann muss auch dieser angehört worden sein. Hier ist natürlich ebenfalls zu prüfen, ob diese Anhörung ordnungsgemäß durchgeführt wurde.

    Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat umfassend über die der Kündigung zugrunde liegenden Tatsachen informieren.
  • V.) Vertrauensbruch Eine lediglich auf einen Verdacht gestützte Kündigung ist nur dann zulässig, wenn bereits durch den Verdacht einer Vertragspflichtverletzung das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unrettbar zerstört ist, d. h., wenn es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, den Arbeitnehmer bis zur endgültigen Klärung der Vorwürfe weiter zu beschäftigen.
  • VI.) Beurteilungszeitpunkt Es kommt hier auf den Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung an. Gelingt es dem Arbeitnehmer, bis zu diesem Zeitpunkt den Verdacht auszuräumen, dann ist die Kündigung unwirksam.
  • VI. Wiedereinstellungsanspruch Wenn sich später herausstellt, dass der Arbeitnehmer die ihm zur Last gelegten Vertragsverletzungen nicht begangen hat, dann hat der Arbeitnehmer einen Wiedereinstellungsanspruch.

    Bei einem strafrechtlichen Freispruch ist zu unterscheiden: Erfolgt dieser lediglich aus Mangel an Beweisen, so kann die Kündigung nach wie vor wirksam sein, da der Verdacht nicht ausgeräumt ist. Bei erwiesener Unschuld dagegen hat der Arbeitnehmer einen Wiedereinstellungsanspruch.

Wie auch als Laie leicht zu erkennen ist, sind zahlreiche Punkte vorhanden die eine Verdachtskündigung unwirksam werden lassen können. Es ist jedoch nicht immer leicht zu beurteilen ob der Arbeitgeber alle Schritte ordentlich ausgeführt hat.

Daher empfiehlt es sich beim Betriebsrat, bei einer Gewerkschaft oder einem Anwalt Beratung zu suchen, so fern man ausreichend Belege oder Zeugen für die eigene Unschuld hat oder vermutet, dass der Arbeitgeber die Verdachtskündigung nicht ordnungsgemäß durchgeführt hat. Es sollte sicherheitshalber möglichst bald gegen die Verdachtskündigung vorgegangen werden. Wer zulange wartet riskiert, das Belege nicht mehr gefunden werden oder ein Zeuge sich nicht mehr genau genug erinnern kann.

Wenn ein Anwalt zurate gezogen wird, sollte bedacht werden, dass im Arbeitsrecht auch im Erfolgsfall Kosten auf ein zukommen können. Mehr dazu auch in den folgenden Artikeln:

»Welche Fragen sollte man sich vor dem Besuch eines Fachanwahlts für Arbeitsrecht stellen?
»Kosten im Arbeitsrecht

Wenn Sie schon ein Kündigungsschreiben erhalten haben empfiehlt sich auch der nachfolgende Artikel:

»Arbeitsvertrag gekündigt worden


 
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